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Workforce Analytics werden typischerweise im Talent Management eingesetzt, wo der Schwerpunkt speziell auf Mitarbeiterdaten liegt.
Obwohl beide Begriffe (Workforce Analytics und HR Analytics) manchmal synonym verwendet werden, gibt es einen leichten Unterschied zwischen den beiden.
Workforce Analytics steht meist im Zusammenhang mit Talent Management und konzentriert sich speziell auf die Analyse von Personendaten. Workforce Analytics wird auch eng mit dem Verweis auf analytische Software zur Verwaltung und Auswertung von Mitarbeiterdaten in Verbindung gebracht.
HR Analytics befasst sich mit vielen Bereichen der Organisation im Allgemeinen. Dazu könnten der tägliche Personalbetrieb, die Effizienz von Verfahren oder strategische organisatorische Fragen in anderen Bereichen gehören.
Wenn der Bedarf für HR Analytics besteht, sollte sich der Verweis auf ein breiteres Engagement der Organisation für eine umfassende Datensammlung, Berichterstattung und Analyse auf mehreren Ebenen der Organisation beziehen.
Workforce Analytics verwendet Algorithmen, die programmiert und auf wichtige Bereiche des Talent Managements angewendet werden können, darunter
Recruiting
Bindung
Mitarbeitermanagement
Daten allein haben keine Bedeutung und verschwenden die Zeit von Managern oder Führungskräften, die sie sich ansehen. Damit Workforce Analytics funktioniert, sind hier die grundlegenden Schritte aufgeführt, die für den Einstieg erforderlich sind:
Können wir zum Beispiel das Mitarbeiterengagement verbessern, indem wir Qualifikationslücken schließen? Ein spezifisches Problem oder eine Frage hilft zu bestimmen, welche Daten und statistischen Modelle benötigt werden.
Worüber sollte in der Analyse berichtet werden?
In der in Schritt 1 gestellten Frage könnten die Informationen, die sie benötigen, zum Beispiel das Verhältnis von Schulungsabschlussraten zu Mitarbeiterbefragungsergebnissen sein.
Dies bedeutet sicherzustellen, dass historische Daten oder Benchmark-Standards verfügbar sind, um die gesammelten Daten vergleichen zu können. Wie in unserer Beispielfrage könnte der Benchmark der erfolgreiche Abschluss eines bestimmten Trainingskurses sein.
Das bedeutet herauszufinden, welche Ebenen oder Beziehungen gemessen und analysiert werden müssen. Um die Qualifikationslücken in der Belegschaft des Unternehmens herauszufinden, könnten die Metriken die Schulungsergebnisse für verschiedene Abteilungen, die Benchmarks für jede Abteilung und eine Korrelation mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung umfassen. Ist die Mitarbeiterzufriedenheit höher für diejenigen, die die zusätzliche Qualifikationsschulung abgeschlossen haben, und niedriger für diejenigen, die die Qualifikationsschulung nicht abgeschlossen haben?
Workforce Analytics kann Unternehmen dabei helfen, Herausforderungen oder Chancen im Mitarbeitermanagement effizienter anzugehen. Einige der organisatorischen Vorteile sind:
Ein Unternehmen setzte Workforce Analytics ein, um besser zu verstehen, wie sich die Leistung der Mitarbeiter an vorderster Front auf das Kundenerlebnis und den Verkauf auswirkt.
Sie wollten wissen: Welche Faktoren verbessern die Vertriebsleistung und die Kundenzufriedenheit?
Die gesammelten Daten umfassten Persönlichkeitsmerkmale, tägliche Managementverfahren, Verhalten und Informationen zur Kundeninteraktion.
Diese Metriken wurden dann an Dingen wie finanziellen Anreizen und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter gemessen, um festzustellen, ob eine Beziehung besteht.
Die Ergebnisse deuteten darauf hin, dass die Mitarbeiterentwicklung einer der wichtigsten Faktoren für die Verbesserung der Kundenzufriedenheit und der Verkäufe war, und dass die finanziellen Anreize als Motivationsfaktor eigentlich recht gering waren.
Die Studie zeigte auch andere Faktoren auf, die sich auf die Leistung auswirken, darunter spezifische Persönlichkeitsmerkmale und die Dauer der Schicht.
Mit diesen Informationen war das Unternehmen in der Lage, bessere Entscheidungen in Bezug auf das Management seines Verkaufspersonals zu treffen und seine Leistung zu verbessern.
Ein anderes Unternehmen wollte die hohe Fluktuation in einigen seiner wichtigen Positionen angehen.
Ein Algorithmus wurde verwendet, um Daten wie Einstellungsdaten, Beförderungshistorie, Amtszeit, Funktion, Leistung, Gehalt, Arbeitsrolle und Standort zu analysieren.
Sie verwendeten auch Daten aus einem anderen Analyseinstrument, mit dem Bereiche des sozialen Engagements mit Mitarbeitern gemessen wurden.
Sie wollten wissen: Welche Faktoren können darauf hindeuten, wann ein Arbeitnehmer an einen Austritt denkt?
Das Ergebnis war, dass Beschäftigte, die weniger sozial interagierten, eine höhere Kündigungsrate hatten.
Die Fähigkeit, diese Warnsignale zu erkennen, hat es dem Unternehmen ermöglicht, in diesen Situationen einzugreifen und die Fluktuation im Laufe der Zeit um 25% zu reduzieren.
Ein Unternehmen in Amsterdam bietet ein Tool für Workforce Analytics an, das auf Einstellungsstrategien ausgerichtet ist.
Ihr Tool stellt den Bewerbern sechzehn Fragen, um Daten über die Präferenzen der Kandidaten zu sammeln, wie z.B. Karrierechancen, Arbeitsplatzsicherheit, Sozialleistungen und Gehalt.
Sie sammelt auch Standarddaten zum akademischen Hintergrund und zur Erfahrung.
Unternehmen, die das Analyse-Tool für die Belegschaft nutzen, können sich fragen, welche Art von Mitarbeitern sie für eine bestimmte Funktion benötigen, aber auch besser verstehen, welche Faktoren für potenzielle Kandidaten wichtig sind.
Wenn ein Unternehmen in der Lage ist, die Bedürfnisse der Kandidaten zu befriedigen, hat es eine bessere Chance, dass der Kandidat bei dem Unternehmen unterschreibt.